Mónica Flores
Directora ejecutiva para América Latina de Manpower Group
“Estrategias de negocios y RR.HH. deben estar alineadas”
¿Cuál cree que es el principal reto de la región dentro de la gestión de recursos humanos en un entorno de crecimiento sostenido de la economía?
El gran reto y, a la vez, una oportunidad, es aprovechar el bono demográfico, que es el fenómeno que se da dentro del proceso de transición demográfica en el que la población en edad de trabajar (económicamente activa) es mayor que la dependiente (niños y adultos mayores) y, por tanto, el potencial productivo de la economía es superior.
Efectivamente, la región de América Latina ha ido creciendo, en diferentes ritmos, pero creciendo en general. Tenemos la fortuna de contar con este bono demográfico, pero la oportunidad se presenta para formar talento con las competencias adecuadas para ser atractivos como un lugar de inversión.
En la medida en que podamos hacer eso, el círculo virtuoso irá creciendo, generando mayores beneficios tanto para los individuos como para los países. Sin embargo, me parece que no vamos a la velocidad correcta.
¿No es suficiente, entonces, que algunas empresas o que algunos países hayan hecho las cosas correctas?
Uno de los grandes retos que tenemos en la región es la creciente informalidad. Existe una gran cantidad de gente que no estudia ni trabaja, y ésa es una oportunidad desperdiciada.
Deberíamos acelerar el paso en la acción conjunta de empresa, gobierno, instituciones educativas e individuos, para poder realizar el ajuste que se tiene que hacer para caminar más rápido, para fomentar las prácticas profesionales, los programas de becarios, mejorar la orientación vocacional en los estudiantes desde la secundaria, y poder incentivar ciertas carreras y desincentivar otras.
El segundo gran reto es aprender a aprender. Tenemos que aprender el desarrollo de competencias como trabajo en equipo, resolución de problemas, análisis, pensamiento matemático, cultura, civismo, entre otros.
¿Podemos afirmar que el sector privado ya aprendió a gestionar eficientemente al recurso humano de su empresa?
En general, tenemos que adaptarnos más rápido a las estrategias de recursos humanos. Pocas empresas tienen perfectamente alineadas la estrategia de negocios con la estrategia de recursos humanos.
En algunos casos, nos quedamos con la gestión del talento del pasado, cuando había que motivar a la gente, darle entrenamiento y retenerla. Hoy, el líder del área de recursos humanos tiene que empoderarse y ser el consejero del CEO, porque aunque tenga la mejor estrategia y la mejor tecnología, si no tiene los equipos de personas para innovar, para cambiar, para adaptarse, va a fracasar.
¿Opina también que la oferta de talento en la región es tremendamente escasa como para mantener una elevada demanda e impactar en la movilidad laboral?
Tenemos estudios en los que el 40% de los entrevistados en la región dicen tener problemas para cubrir sus vacantes, que informan que todos nos peleamos por los mejores talentos, que tenemos al menos cuatro generaciones en el mismo lugar, y a cada uno hay que hablarle diferente, cada uno aprende distinto, cada uno ve el trabajo de manera distinta: para unos es flexibilidad; para otros, un seguro de vida.
¿Cómo aprecia el mercado laboral en el Perú?
El Perú ha dado un salto exponencial para bien, el cambio es espectacular, el reto es que el talento en el Perú esté al ritmo del crecimiento de su economía. Sabemos que la normatividad laboral es rígida, aunque en cualquier país la legislación puede motivar o desmotivar.
Cuanto más difícil sea contratar y despedir, y más cara sea la creación de un nuevo puesto, más se va a desincentivar, en cualquier país, la creación de empleo formal.
¿Qué puede hacer la empresa privada en el Perú ante esa normatividad?
Lo primero que tiene que hacer la empresa es cumplir con la legislación. El reto es emprender un diálogo abierto entre la empresa, la autoridad, la sociedad civil y sus instituciones educativas. Los gobiernos deben propiciar la flexibilidad de las normas laborales, dado que se compite con otros países por el capital de inversión.
El mercado es el mercado; no se puede perder competitividad. Existen dos elementos para propiciar la competitividad más allá de la gestión del talento: la formación del talento por competencias y la vigencia del Estado de derecho; me refiero a las normas laborales y a la seguridad jurídica para la actividad económica, que en el Perú si funciona.
Pesquisa laboral
“El mundo ya se ha globalizado. Hoy en día, para reclutar a alguien, en la oficina de RR.HH. ya no se revisa en el cajón de folderes para ver las hojas de vida. Hoy entras a LinkedIn y tienes acceso al talento“, señala Mónica Flores, aludiendo a la captación global del talento.
“Precisamente, la velocidad del cambio en la gestión del talento obliga a la aplicación de una estrategia para atraer al talento global, no porque necesariamente la empresa vaya a traer colaboradores de otros países, sino porque tiene que retener al talento de la compañía, quienes pueden irse a otros países”.
“Esta persona competirá con los mejores de otros mercados como China, Alemania o México, dado que le pueden hacer una oferta y se puede ir“, expresa Flores, citando que casi siempre se trata de trabajadores que han recibido capacitación, que han asimilado los valores de la empresa y que son reconocidos por su alto potencial en su puesto de trabajo.
“Plantear el reto de una estrategia de este tipo, con estímulos y con un clima laboral adecuado, será una manera de contrarrestar cualquier fuga”.
Blas Oliver
Gerente general para Brasil & LATAM de Adecco
“La iniciativa privada debe mejorar la empleabilidad de sus trabajadores“
¿Cuál fue la razón que impulsó a Adecco para originar el Índice de Competitividad del Talento Global (GTCI)?
Adecco, como líder mundial en la gestión de los recursos humanos, está preocupado por el área del talento humano, en qué parte del mundo existe en gran cantidad y en qué parte falta. Por ello, decidimos emprender este proyecto, de la mano con la escuela de negocios Insead y el Human Capital Leadership Institute.
El GTCI es un ranking basado en la capacidad de atracción y retención del talento en 103 países de todo el mundo, lo que representa el 86% de la población mundial y considera el 96,7% del PBI del mundo.
El talento se ha convertido en el recurso clave de la economía mundial. Los que conocen cómo gestionar el talento lo fomentan y desarrollan a nivel local gracias a la inversión en formación permanente y la promoción de la movilidad geográfica.
La medición se realiza sobre seis pilares, que son captación, crecimiento, conservación, trabajo, formación, además de conocimiento global.
¿Podría indicarnos algunos de las principales aportes del estudio?
La escasez del talento se ha convertido en una amenaza para el crecimiento de los países emergentes. La concentración de esta ausencia de talento en la manufactura y en los servicios es una señal creciente de la escasez de colaboradores altamente calificados, lo que deja un potencial superávit de trabajadores de baja calificación.
Asimismo, la demanda de nuevas capacidades y talentos es probable que continúe modificándose a más velocidad que la capacidad para ofrecerlos.
Otra conclusión del Índice es que el desempleo juvenil es un problema en todos los países, con cerca de 75 millones de jóvenes desempleados en todo el mundo en 2012. Los países de todos los grupos de ingreso están luchando contra el problema del alto desempleo juvenil.
Además de la educación formal, los mercados de trabajo tienen que ofrecer a los jóvenes la oportunidad de adquirir experiencia laboral.
¿Cómo se ubica el Perú en esta investigación?
El Perú no tiene malas ratios, pero debe trabajar en el tema educativo. Si bien en el índice global está en el puesto 65, en el pilar de captación figura en la ubicación 33, y en formación se ubica en el puesto 45.
En ese sentido, los retos para el Estado y para el sector privado se resumen en que el gobierno debe trabajar con intensidad en la educación básica. Por su parte, la iniciativa privada debe mejorar la empleabilidad de los trabajadores. La flexibilidad está ligada a la empleabilidad del trabajador.
¿Existe alguna relación entre tecnología e inmigración como factores clave en el avance de la competitividad del talento?
La capacidad de atraer y retener talento no es igual; por ello, no nos sorprende que la mayoría de países que ocupan los primeros lugares del GTCI sean en la mayoría países de elevados niveles de ingresos, como es el caso de Suiza, Singapur y Dinamarca, el podio principal que muestra el estudio.
Al mismo tiempo que los países desarrollados se enfrentan a necesidades urgentes de realinear sus áreas de RR.HH. para desarrollar sociedades basadas en el conocimiento, las economías en desarrollo y emergentes carecen de habilidades necesarias para construir la infraestructura de apoyo de una economía competitiva.
Tips del GTCI
1. Las empresas buscan una mayor flexibilidad, dado que ella proporciona una ventaja competitiva frente a los mercados globales.
2. Existe una brecha de capacitación cada vez mayor, lo que significa que, no obstante el elevado índice de desempleo en muchas regiones del mundo, los puestos de trabajo no se cubren.
3. Es necesario que el talento tenga una mayor movilidad internacional, más fácil acceso a una educación de calidad y opciones de incrementar la movilidad social.
4. La educación es un factor de éxito común a muchos de los países que ocupan las primeras posiciones del ranking, como es el caso de los top ten: Suiza, Singapur, Dinamarca, Suecia, Luxemburgo, Holanda, Reino Unido, Finlandia, EE.UU. e Islandia.
5. Los países top ten del estudio de Adecco presentan que, para conseguir la maxima rentabilidad de la inversión, deben focalizarse en llevar adelante políticas laborales que incrementen su competitividad ahora y en el futuro.
