Para la mayoría de las empresas, la llamada Generación del Milenio es un rompecabezas. Para Facebook , es la respuesta. La mayoría de los 8.000 empleados de la red social ha nacido entre 1980 y 2000. La edad media de su plantilla, según confirma un estudio de Payscale del mes pasado, es de 28 años, dos menos que la de Google, y tres menos que la de Apple.

Facebook no sólo ha aceptado los estereotipos en torno a esta nueva generación, sino que ha adaptado sus técnicas de gestión sobre ellos. Los trabajadores de esta puntocom tienen libertad para escoger y cambiar de tareas, incluso fuera de sus especialidades. Llegar a la “dirección” no se considera tanto un ascenso como una trayectoria profesional paralela.

Los trabajadores tienen libertad para escoger y cambiar de tareas, aun fuera de sus especialidades.

Asimismo, a los responsables de equipo se les pide que las evaluaciones de rendimiento se centren en un 80% en los «puntos fuertes» de cada empleado, y en menor medida en métricas convencionales como las horas dedicadas.

El papel del directivo
Este régimen es influencia de Marcus Buckingham, un investigador y gurú de gestión británico que exhorta a la gente a explotar sus virtudes y a evitar sus puntos débiles. Según sus enseñanzas, los directivos deben asignar a los trabajadores tareas que saquen a relucir sus fortalezas.

La directora de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, contrató a Buckingham en 2008, que realizó su prueba StrenghtsFinder 2.0 a un grupo de altos ejecutivos, entre ellos la propia Sandberg y el consejero delegado M“ark Zuckerberg”:http://gestion.pe/tendencias/mark-zuckerberg-lanza-programa-lectura-2119247 .

Buckingham forma en la actualidad a todos los ejecutivos de la red social, y su filosofía se aplica a lo largo y ancho de toda la organización. Incluso a los empleados de menor rango se les anima a que cuestionen y critiquen a los directivos.

En Facebook, «no recibes reconocimiento alguno por el hecho de ocupar un cargo ejecutivo», asegura Don Faul, que antes de unirse al equipo de operaciones en red de Facebook trabajó en Google. «Lo importante es la calidad del trabajo, la fortaleza de tus convicciones y la capacidad de influir en las personas».

Annika Steiber, una investigadora y asesora de Silicon Valley autora de un libro sobre Google, opina que ambas empresas difieren en parte porque Facebook es más joven y pequeña. «Google ha avanzado más en el desarrollo organizativo», afirma, mientras que Facebook «no se ha vuelto tan formal o rígido aún en su estructura directiva».

La reacción de los senior
La compañía que dirige Mark Zuckerberg puede resultar desconcertante para algunos empleados de más edad, que sienten que su experiencia y logros no son valorados.

Peter Yewell, que tenía más de 30 años cuando trabajó en el equipo de ventas de Facebook entre 2006 y 2012, cuenta que la empresa prefería no contratar algunos candidatos de su edad o mayores, y por una buena razón. «Mucha gente con verdadero talento sencillamente no encajaría en ese entorno», sostiene. En la red social, explica, «a veces el papel [de los ejecutivos] es ayudar a obtener los recursos que el empleado necesita y despejar el camino».

Cabe aclarar que Facebook no da a sus trabajadores rienda suelta. Los ejecutivos hablan de hallar un equilibrio entre lograr que los empleados jóvenes sigan siendo productivos y dotarles de libertad creativa. Los trabajadores son evaluados en relación a sus homólogos.

No está claro cómo evolucionará el sistema de gestión de Facebook a medida que sus jóvenes empleados envejezcan y trabajen junto a compañeros más jóvenes.

Karel Baloun, que se contaba entre los trabajadores de más edad cuando, con poco más de 30 años, trabajó en Facebook entre 2005 y 2006, señala que trabajar en la red social es algo frenético e intenso. «Tras siete, ocho o diez años estás acabado, quemado, y eres sustituido», asegura.

Según defiende Lori Goler, vicepresidenta de recursos humanos de Facebook, «el enfoque de la empresa es garantizar que todos nuestros empleados trabajen en un entorno inclusivo y desafiante que les permita dar lo mejor de sí mismos en cualquier etapa de la vida».

Rotación interna
La política de gestión del talento de Facebook puede asimismo incentivar la rotación interna de sus empleados. Paddy Underwood, de 28 años, entró en la compañía en 2011 como abogado del equipo de privacidad. Dos años después, decidió que quería diseñar productos en lugar de aplicar la ley. Habló con su supervisor y le sugirió la idea. A las dos semanas fue nombrado director de producto del área de Privacidad y Confianza. Underwood adora su trabajo, y por ello asegura estar «feliz de trabajar tantas horas como sea necesario».

Muchas de las técnicas de Facebook han sido probadas en otras compañías norteamericanas, pero tanto los antiguos empleados de la red social como los actuales sostienen que la cultura de Facebook es única, incluso en Silicon Valley. «Es la primera empresa del Fortune 500 erigida por jóvenes del milenio», apunta Molly Graham, ex directora de recursos humanos y producto de la puntocom.

Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)