Convenza a un cazatalentos de que es el mejor aspirante a un puesto

El resto de los canales -redes sociales, correo electrónico o networking- pueden resultar prácticos para entrar en su órbita de candidatos, pero no en este caso.

Contar con un intermediario que le ponga en contacto con un ‘headhunter’ es el salvoconducto para acceder a estos buscadores de talento. Convencerle de que es el mejor candidato es cosa suya.

Quien tiene un padrino influyente tiene un tesoro, sobre todo cuando se trata de contactar con un headhunter.

A diferencia de otros intermediarios laborales, los cazatalentos hacen búsqueda directa, es decir, son los que se ponen en contacto con aquellos profesionales en activo que por su experiencia y trayectoria encajan en las empresas que los contratan para que localicen al mejor candidato.

Por esta razón, que alguien, de motu proprio, ya esté trabajando o desempleado, quiera vender todo su potencial a un headhunter es más complicado. En este caso, los papeles se intercambian, es el candidato el que quiere enganchar al cazatalentos.

Para Marco Laveda, managing director de Robert Walters España, “la vía más adecuada siempre es tener un padrino influyente. Cuanto más importante sea la persona que recomienda al profesional, más interés tendrá el headhunter en ayudarle”.

El resto de los canales -redes sociales, correo electrónico o networking- pueden resultar prácticos para entrar en su órbita de candidatos, pero no en este caso.

Víctor Carulla, managing partner de Headway executive search, explica que la llamada telefónica es lo menos recomendable, “porque resulta complejo contactar a personas que suelen pasar el día en entrevistas, en reuniones o hablando con candidatos para procesos abiertos”.

El candidato perfecto
El gran hándicap es que no hay un puesto para aquellos ejecutivos que, de manera unilateral, quieren contactar con un cazatalentos.

José Antonio García, socio director general de Ackermann Middle Management, añade que en estos casos, es fundamental que el profesional saque partido de esos 45 minutos como máximo, que se suele dedicar a las entrevistas referenciadas, “para poner sobre la mesa sus logros y cuantificarlos.

Además es importante que estas personas hagan un ejercicio de humildad, que tengan muy claro lo que son y a lo que pueden aspirar. Muchos acuden con la intención de trabajar en una firma del Ibex 35 y con unos objetivos salariales en los que no encaja su perfil.

Otros quieren cambiar de sector, cuando la realidad es que tienen más oportunidades en empresas cuya actividad ya dominan, esa es su fortaleza y tratamos de explicárselo”.

Quien también tiene experiencia en este tipo de entrevistas a ‘puerta fría’ es José Ignacio Jiménez, socio de Talengo. Asegura que “no existen diferentes perfiles, sino circunstancias que hacen que el candidato sea más proactivo”, y advierte de que “no por eso tiene menos valor”.

Aunque reconoce que es mejor no esperar tanto a contactar con un cazatalentos: “Recibimos a candidatos en activo que se anticipan a su salida de la organización. Es la mejor manera de empezar a tantear opciones y adelantarse”.

En cualquier caso, Andrés Fontenla, socio director general de Recarte&Fontenla executive search, considera imprescindible “tener muy bien preparado el discurso. Es necesario presentarse de manera impecable para marcar la diferencia, saber condensar los elementos principales y no pederse en lo tangencial”.

Según Alfredo Santos, director general del área de búsqueda de Hudson, esta presentación debe responder a cuatro preguntas: “Quién soy, para qué sirvo, a quién puedo proporcionar valor y a qué aspiro.

En esta última se valora la coherencia del discurso y, sobre todo, que sea una persona normal, con la que apetezca trabajar”.

Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)

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