Te imaginas una subasta de salarios a la baja para acceder a un puesto de trabajo? Este es el hipotético método de selección de personal que proponía El braking (2007), un cortometraje que reflejaba la desesperación de un grupo de personas de todas las edades y condición por acceder a un empleo.

La crudeza de esa situación superaba la de otra ficción, El Método Grönholm (2003): en esta obra de teatro cuatro personas son convocadas para realizar una entrevista conjunta con un representante de la empresa que nunca aparece. La reunión y cómo se aclimata cada uno a las distintas situaciones es la prueba que deben superar.

Ambas representaciones sacan a la luz la parte más agria de la selección de personal y, afortunadamente, se encuentran lejos de los métodos que se utilizan en la realidad salvo porque persiguen el mismo objetivo: dar con la persona más adecuada para desempeñar un puesto de trabajo.

Ficciones al margen, una de las habilidades que te ayudarán a conseguir el pasaporte a un empleo es dominar el arte del Lego. Sí, has leído bien, porque en algunas de las pruebas de selección te sorprenderá ver el brick de construcción encima de la mesa.

Los conocimientos, un buen currículo y la experiencia son los mejores avales para conseguir un puesto de trabajo, pero ser un crack en estas evaluaciones de competencias resulta definitivo para hacerse un sitio en la entrevista personal, la meta con la que se cierra el proceso para tener un empleo en la compañía de tus sueños.

Las pruebas de conocimiento, los test de personalidad y los psicotécnicos integran los tres grandes grupos de las pruebas de selección. A ellas además se suman las dinámicas de grupo en las que, cada vez más, es habitual participar en juegos como Lego, a través de los que se valoran la resolución de problemas y la flexibilidad y, en otras que relacionadas con el visual thinking, es decir, saber trasladar tus pensamientos o ideas en imágenes.

Emilio Solís, socio director de The Human Talent Company, explica que “en los últimos años se han utilizado, sobre todo, las pruebas psicotécnicas, las grafológicas y las de conocimientos. La oferta de candidatos disponibles en el mercado es muy amplia y las empresas necesitan filtros que sean eficientes y poco costosos”. Añade que aunque las tarifas que manejan los grafólogos no son muy económicas, a la larga trae cuenta sobre todo en las últimas fases de la selección: “Basta con solicitar un currículo escrito a mano para detectar si esa persona es la que encaja en el puesto”.

Reconoce que la gente miente en la formación y en el tiempo que ha estado en una empresa, pero resulta complicado hacerlo en pruebas de este calibre, “más aún en las entrevistas de competencias o situacionales, en las que se le pide al candidato que ilustre con un ejemplo cómo reaccionó en la resolución de problemas complejos”.

Sin embargo, como aclara Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla, “hay aspectos relacionados con la contratación de profesionales que es arriesgado dejar en manos de pruebas psicotécnicas o similares. En este sentido, siempre tendrán un rol de apoyo a las decisiones que tome el responsable de contratación de la empresa”.

Para afinar el tiro, algunas firmas de selección han desarrollado alguna metodología propia. Es el caso de Transearch, la firma de executive search que desde hace 16 años recurre al método Orxestra, “para profundizar en la cultura, la integración, el equipo, el liderazgo y el desempeño”, apunta Carlos Cortés, socio de la compañía.

“Esta metodología analiza la cultura del cliente y las competencias clave del puesto, para luego en las entrevistas y en el trabajo con el candidato chequear que va a haber encaje entre lo que el directivo buscan y lo que puede encontrar en su futura empresa”, aclara.

Test de personalidad.
Tiene su origen en la década de 1940. Lo probaron primero para candidatos a puestos de gestión; en la década de 1960 se cuestionó su validez y resurgieron en la década de 1990. Se diseñan de manera que los candidatos nunca saben cuál es la respuesta para ser contratados. Aunque esta prueba reduce las posibilidades de que los profesionales salgan voluntaria o involuntariamente de la compañía, los seleccionadores no los consideran infalibles, porque es muy difícil predecir la reacción del ser humano.

Otras empresas utilizan los eneagramas, un sistema de clasificación de la personalidad que también resulta útil como método de desarrollo. Define nueve eneatipos que deben estar presentes en el equipo ideal: perfeccionista, altruista, relaciones públicas, sensibles, intelectuales, disciplinados, epicúreos, justicieros y pacificadores y mediadores.

‘Assessment center’
La participación, la toma de decisiones y el liderazgo es lo que se valora en esta sesión de grupo que busca el contraste de las competencias. Para medir el comportamiento de los candidatos se plantean situaciones similares a las que tendrán que resolver en el puesto para el que serán seleccionados.

No existen dos iguales. Este tipo de dinámicas se diseñan dependiendo de los objetivos y necesidades de la organización y los puestos a cubrir. La discusión de los participantes saca a la luz el carácter de cada uno de ellos y su comportamiento ante distintas situaciones.

Los expertos coinciden en que es una de las herramientas más poderosas para detectar personalidades, ya que permite la incorporación de otras pruebas como redactar un informe o hacer una presentación. Participar, ser muy activo y saber escuchar son algunas de las recomendaciones para salir airoso de un assessment. No te dejes llevar por los nervios ni te obstines en una idea, eso no ayuda mucho para ser el elegido.

Pruebas psicotécnicas.
A través de ellas se pretende evaluar tus capacidades intelectuales para desempeñar determinado puesto. Generalmente son tipo test y debes escoger entre distintas respuestas posibles. Sirven para poner a prueba la memoria, la percepción o la atención, aunque algunos, en función del puesto a desempeñar, estudian la aptitud verbal o la numérica, espacial o la de abstracción. Se desarrollan en un tiempo limitado.

Pruebas predictivas.
Facilitan la evaluación del potencial de los ejecutivos. Recarte apunta que “las actitudinales o de personalidad ayudan a contrastar determinados aspectos positivos y mejorables del profesional”. Añade que el test predictivo más sólido para perfiles ejecutivos es el de personalidad, “ya que permite predecir a través del comportamiento presente comportamientos futuros”.

‘Management audit’
Incluye pruebas situacionales, business case, role play, test de personalidad y entrevista en profundidad, por lo que minimiza los juicios de valor del empleador. Recarte explica que “consiste en un conjunto de pruebas y entrevistas que permiten validar tu criterio, evaluando coherencia y consistencia del candidato y, en definitiva, obtener una foto más nítida que podemos proyectar en el tiempo, matizando o clarificando las dudas que el cliente pueda tener sobre su candidatura”.

Myers Briggs (MBTI)
Es uno de los indicadores de personalidad con más solera. Creado durante la Segunda Guerra Mundial, ayuda a aprender sobre uno mismo describiendo su personalidad.

Solís es más partidario de recurrir a este indicador para el desarrollo de competencias y trabajo en equipo, pero otros como Recarte, creen que también puede resultar útil en procesos de selección: “Se ha consolidado en headhunters internacionales como herramienta predictiva de assessment con base científica, que presentan apoyo a la selección o a la evaluación de profesionales”. A través de distintos ejercicios, este test identifica 16 tipos diferentes agrupados en función de dónde prefieren enfocar su atención y recibir la información.

Diario Expansión de España
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