Bloomberg.- Tracy Chou escribió un mensaje en Medium en octubre del 2013 desafiando a las empresas de tecnología a que le dijesen al mundo qué porcentaje de sus ingenieros de software eran mujeres.

Sorprendentemente, funcionó: Google, Apple, Facebook y otras compañías publicaron sus estadísticas que evidenciaban asimetrías en género y raza, y Chou, entonces ingeniera de software en Pinterest, se convirtió en la cara del movimiento de diversidad en el sector tecnológico.

Pinterest se posicionó como una empresa que hacía grandes esfuerzos para reclutar más mujeres y más trabajadores latinos y negros.

En el 2015, la compañía dio un paso sin precedentes: publicó un conjunto de objetivos de contratación centrados en la diversidad, entre los cuales figuraba que el 30% de los ingenieros que contratase fuesen mujeres e informaría su evolución en un año.

Dieciséis meses más tarde, Pinterest dio marcha atrás. Pese a todos sus esfuerzos, apenas un 22% de sus nuevos ingenieros eran mujeres y, como respuesta, la compañía redujo su objetivo para el siguiente año de 30% a 25%.

Había logrado y superado sus metas en otras dos categorías: que el 8% de sus ingenieros contratados perteneciesen a minorías étnicas subrepresentadas, por ejemplo.

Pinterest dijo que no logró su objetivo con respecto a incorporar ingenieras porque se centró en contratar mujeres de más edad, lo que lleva más tiempo. Pero admitir que no había conseguido su objetivo y que reduciría las expectativas fue una desilusión.

A dos años desde que los gigantes de la tecnología revelaron por primera vez que la mayoría de sus empleados eran blancos y asiáticos, su diversidad sólo aumentó unos pocos puntos porcentuales o, en algunos casos, disminuyó.

La primera reacción de la mayoría de las empresas fue tratar de hacer que sus procesos de contratación fuesen más “ciegos”: quitar de los currículos nombres y fotos, por ejemplo, para ocultar información que pudiese influenciar a un entrevistador a favor o en contra de un candidato.

Hoy por hoy, algunas empresas quieren hacer más que cubrirse los ojos. No basta con publicar sólo datos demográficos y eliminar nombres y fotos de los currículos.

A diferencia de otras compañías,
Twitter y Pinterest establecen objetivos de contratación específicos. Facebook dio una recompensa adicional a sus reclutadores por “contrataciones que tienen en cuenta la diversidad”.

Microsoft vincula las primas de sus gerentes a la contratación de minorías después que la proporción de empleadas cayó por segundo año consecutivo.

Cuando las empresas de tecnología hablan de reclutar gente, suelen referirse a incorporar a “la mejor persona posible” e ignoran todo lo demás. Para muchas compañías, “mejor” significa la persona más idónea técnicamente o quien completa y comparte el código antes.

Pero algunos redefinen “mejor” integrando la diversidad. En Penny, que hace un chatbot que envía a los usuarios mensajes de texto sobre análisis y asesoramiento relacionados con sus gastos, su máximo responsable Mitchell Lee, quería que la quinta contratación de su empresa sumase diversidad al equipo.

Pasó el otoño (boreal) buscando candidatos que fuesen diferentes de los cuatro hombres que ya trabajaban allí: contratación basada en la acción afirmativa, en sus propias palabras.

“Cuando digo acción afirmativa, me refiero a ser capaz de ver el punto de vista de un otro”, dijo Lee. Si tiene que elegir entre dos candidatos posibles con las mismas calificaciones para un empleo en Penny, Lee rechaza la premisa por considerarla falsa: esas dos personas no tienen las mismas calificaciones.

“Alguien con un origen distinto y una perspectiva totalmente diferente está más calificado para el puesto de trabajo que queremos cubrir, que amplía el enfoque colectivo que tiene Penny”, dijo.