Modas pasajeras, supuestos gurús, teorías interesadas o clasificaciones no demasiado objetivas de las mejores empresas para trabajar podrían banalizar una realidad cada vez más tangible, necesaria y rentable: la felicidad en el trabajo. Ese estado de flujo no sólo nos proporciona la verdadera satisfacción laboral. También tiene efectos directos en la empresa en términos de productividad y compromiso.

Cualquiera de nosotros desearía estar en ese estado de flujo que los expertos que analizan la felicidad en el trabajo consideran como la satisfacción laboral plena. Esto tiene que ver con las teorías de Mihaly Csikszentmihalyiy y el supuesto de que todo el mundo tiene, alguna vez, una “experiencia óptima”.

Quien se encuentra en esta situación está absorto en su actividad y siente una enorme satisfacción; trabaja para ser feliz, con capacidad de realización antes que de ganar dinero; y es más dichoso en el trabajo incluso que en su casa o con sus amigos (aunque parezca imposible).

Cuando ocurre esto hay un resultado directo para la empresa: con este compromiso, la persona tiene un 57% menos de posibilidades de dejar la compañía, y se esfuerza hasta un 87% más.

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Parece evidente que la felicidad ha dejado de ser algo etéreo y abstracto. Se puede medir, y resulta muy rentable. Cada vez más escuelas de negocios se preocupan de un intangible como éste, y de su posible conexión con la economía real: economistas, psicólogos y sociólogos se unen en busca de una respuesta o de una unidad de medida. Incluso hay quien se ha atrevido a plantear la fórmula de la felicidad.

Basándose en la Paradoja de Easterlin -relación entre el desarrollo económico de una población y su nivel de satisfacción- algunos otorgan un protagonismo definitivo a la cuestión de las expectativas: unas altas perspectivas sobre las circunstancias favorables de vida pueden asociarse con una gran satisfacción vital, pero si se espera algo irreal, esto es sólo un principio de infelicidad.

Lo de las expectativas vale también para el trabajo, tanto para sobrellevar un puesto que aborrecemos como para cuidar de que un empleo ideal no se convierta en algo rutinario que incluso podamos llegar a odiar.

Burbuja
Algunas modas, supuestos gurús, catálogos y clasificaciones no demasiado objetivas de las mejores empresas para trabajar introducen un ruido innecesario en los conceptos y en la realidad necesaria de la felicidad. Sobre todo la laboral.

El negocio de la felicidad (The Happiness Industry) es un libro reciente de William Davies que analiza el intento de las grandes empresas y de los gobiernos por controlar y cuantificar nuestro estado de ánimo. “En algunas áreas de economía, management, márketing y neurociencia, nuestras emociones se han convertido en un nuevo recurso que se compra y se vende”.

Davies se pregunta si realmente queremos que nuestros sentimientos se conviertan en datos que luego se analizan para que las marcas nos vendan más cosas, para que las apps tomen más decisiones por nosotros y nuestros empleadores tengan un papel más activo en nuestro bienestar.

El experto registra un incremento del interés en la felicidad y los sentimientos positivos, “porque hay pruebas de que la felicidad en el trabajo contribuye a la productividad y porque el estrés conduce a la ausencia del trabajo”.

Jesús Vega, experto en recursos humanos, habla de un cierto “narcotráfico de las emociones y los sentimientos; de campañas de márketing que intentan hacernos retornar al jardín de infancia”.

Vega considera que en el terreno de la felicidad hay empresas que entran en territorios que no les corresponden: “Su papel es crear entornos estimulantes y un proyecto que involucre profesionalmente, pero a estos profesionales no se les puede tratar como niños”.

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Ola de felicidad
José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, cree que “hay una ola de felicidad, una legión de expertos y un exceso de conferencias sobre este tema. Se está banalizando, cuando los únicos responsables de la satisfacción somos nosotros mismos”.

Para Montse Ventosa, presidenta de Truthmark, “ninguna organización que intentara hacer feliz a sus empleados lo conseguiría. Sería una misión imposible que requiere demasiada energía para un impacto limitado. Es mucho más sencillo y productivo intentar crear unas condiciones donde cada persona pueda encontrar su propio espacio para estar satisfecho”.

Margarita Álvarez, directora de márketing y comunicación de Adecco, cree que resulta inconcebible ser feliz en la vida si no se es en el trabajo. Coincide con Montse Ventosa, quien asegura que “la felicidad en el trabajo es el antídoto contra el estrés laboral por excelencia”.

A pesar de esto, Álvarez cree que hay que tener cuidado con el uso que se da de este tema: “Se mezclan muchas cosas cuando se habla de la felicidad en el trabajo, y por tratar de poner de moda este concepto tan importante corremos el riesgo de cargárnoslo”.

Para Álvarez resulta fundamental “que mi gente disfrute con aquello que hace cada día, pero esta es una elección absolutamente personal, y yo no puedo decidir si son felices o no. Esto no es cuestión de clasificaciones de las mejores empresas para trabajar, y deberían prohibirse los decálogos para ser feliz, porque cada persona -cada profesional- entiende esto de manera diferente”.

Por tanto, no es la empresa la que debe buscar la felicidad de los empleados. Esta es una tarea de cada uno que ha de trasladarse al entorno de trabajo. La organización debe poner los medios para que sus profesionales puedan poner en marcha todo su potencial.

Es algo relativo
Pero la satisfacción en el trabajo es algo relativo, y no depende de la empresa. De hecho, las compañías que adoptan un papel más maternal se extralimitan en sus obligaciones y generan profesionales sobreprotegidos, algo que va en detrimento de la propia organización.

Montse Ventosa explica que “la moda de la felicidad en el trabajo surge como reacción a una tendencia a concebir el empleo como un infierno. Es el resultado de modernizar o evolucionar el concepto de trabajo en el siglo XXI, en la economía del conocimiento y de servicios.

Sin embargo, es también peligroso y paternalista hacer responsables a las organizaciones de la satisfacción de sus empleados. La responsabilidad última de la felicidad por definición es de la persona, si bien la organización puede crear ciertas condiciones que favorezcan que las personas sean felices, siendo ésta una decisión de las personas: porque la felicidad se crea, no se encuentra”.

El ‘buenismo’ excesivo es un error empalagoso
El conflicto permanente nunca es una opción, pero el consenso exagerado en una organización no trae nada bueno a tu carrera profesional. Para algunos, lo ideal es convertir una empresa en un paraíso laboral donde nadie discute y en el que todo es camaradería y buenas palabras. Se pretende crear tan buen ambiente que al final nunca se promueven las opiniones de aquellos que discrepan.

Un equipo de trabajo en el que nada se cuestiona implica, entre otras cosas, una invitación para que los más mediocres se perpetúen. Los conflictos, bien planteados, son necesarios en toda organización, porque ayudan a plantear nuevas ideas.

Este escenario laboral ‘buenista’ puede convertirse en un infierno profesional en el que se rechaza la gestión del conflicto. Puede resultar superficial, hipócrita e ineficaz.

Lo que se conoce como ‘exceso afiliativo’ provoca una disminución de los retos y la productividad. Ese exceso de ‘buen rollo’ lleva a que baje el nivel de exigencia. Es perjudicial para los profesionales de alto rendimiento y, en general, para los mejores, porque el ‘buenismo laboral’ implica café para todos, e inevitablemente genera agravios significativos.

Donde hay un exceso de afiliación se evita el conflicto, pero esto no quiere decir que éste no exista. Más bien se tapa, se evitan las decisiones divergentes y se tiende a recompensar a todos por igual. Esto se da en aquellas organizaciones que no están dispuestas a generar tensión positiva y a diferenciar a las personas que hacen bien su trabajo del resto.

No se trata de que no haya conflicto, sino de aplicar la mejor manera de resolver la discrepancia. Esto hace que el enfrentamiento se convierta en algo positivo. En cualquier relación, si no hay disputa, deberíamos preocuparnos, porque eso implica que no existe la comunicación.

La clave está en la negociación constructiva. Cuando ésta se da, la relación sale siempre fortalecida a pesar de la disputa. Ante la discrepancia en el terreno profesional, lo más sensato y eficaz es hablar. No se consigue nada silenciándola o enterrándola.

Diario Expansión de España
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