Solo a pocos meses de finalizar el 2015, el próximo año los primeros de la generación postmillennial, la “Generación i”, irán a la universidad. Esto significa que más de nosotros pronto experimentaremos cinco generaciones diferentes trabajando juntas. ¿Te reconoces en alguna de ellas?

• Tradicionalistas, nacidos antes de 1946
• Baby boomers, nacidos entre 1946 y 1964
• Generación X, nacidos entre 1965 y 1976
• Millennials, también llamados Generación Y, nacidos entre 1977 y 1997
• Generación i, nacidos después de 1997

Con gobiernos que aumentan la edad de jubilación y trabajadores mayores que se ven forzados a permanecer más tiempo en la fuerza laboral por costos de vida, la diversidad de edad aumentará.

De acuerdo con nuestra investigación global realizada con Oxford Economics, los ejecutivos no solo están preocupados por los millennials, sino están pensando en cómo la diversidad de la fuerza laboral afectará la estrategia.

Esta es una gran oportunidad para RR.HH. de liderar la transformación del negocio y tener en cuenta:

1. Todo talento importa
Los millenials en menos de 10 años constituirán el 75% de la fuerza laboral mundial. Pero la gestión del talento debe centrarse en todo el talento, no solo en los emergentes.

Las filas de los tradicionalistas y baby boomers están disminuyendo y la Generación X es demasiado pequeña para llenar el vacío. Para ocupar todos los puestos, debemos retener a los mejores, sin importar la edad.

Las estrategias de talento van a requerir de datos y análisis para reconocer dónde surgen las brechas generacionales, qué hace que un buen empleado sea idóneo y cómo retener a la gente que no puedes darte el lujo de perder.

2. Hágalo personal
Internet ha cambiado la ecuación. Son entre el 60% y 90% de las decisiones tomadas antes de que sepamos que un comprador quiere interactuar con nosotros, lo mismo sucede con los empleados potenciales. Así que ya sea el ejecutivo cuidadosamente contratado durante un proceso que puede tomar meses o el nuevo graduado, RR.HH. debe proporcionar ese rango de experiencia personalizada.

La tecnología inteligente actual ofrece soluciones centradas en la experiencia para atraer, contratar, incorporar, desarrollar y recompensar, en una escala que se siente como una relación 1 a 1.

3. Enfóquese en la flexibilidad
Uno de los grandes mitos de los millennials es que se preocupan más por el equilibrio entre la vida personal y profesional que el resto de nosotros.

Nuestra investigación, y experiencia, demuestra que cuantos más años tenga uno, más valora el equilibrio entre la vida personal y profesional, lo que significa una elección cada vez mayor del horario y lugar de trabajo.

4. Redoble la apuesta al desarrollo
El desarrollo es uno de los tres factores principales para incrementar la lealtad y el compromiso de los empleados. En EE.UU., los millennials citan el desarrollo como el mayor contribuyente para quedarse. Pero no solo ellos. Los empleados mayores de 50 años son tres veces más propensos a pensar en irse cuando se sienten estancados por la falta de oportunidades de capacitación y desarrollo.

Es tiempo de prever los presupuestos de capacitación e incluir la inversión en oportunidades como programas de rotación, becas, tutorías y programas de asesoramiento inverso. No solo vas a retener a más personas, estarás atento a las brechas generacionales.

5. Vuélvase social
Si todavía te preocupa que los trabajadores de más edad rehúyan de la tecnología, especialmente de las redes sociales, te equivocas. Nuestra investigación muestra que todas las edades se interesan por igual en tener tecnología actualizada y acceso a las redes sociales en el trabajo.

¿Qué mejor manera que la gente se conecte a una plataforma de redes sociales de negocio para crear comunidades de práctica, participar en tutorías grupales, o comentar proyectos compartidos

6. Diseñe escalas salariales permeables
Una palabra que define nuestra travesía profesional hoy es la fluidez. Pero todavía estamos en una época en que las escalas salariales tienden a ser bastante rígidas. Piensa en ti; muchos tenemos momentos en nuestras vidas en que nos hubiera gustado retroceder o acelerar.

Tal vez es el nuevo padre que quiere contribuir más en casa o la alumna egresada que considera regresar como consultora interna. Abordar estas realidades significa abordar nuestra visión tradicional de la competencia, los beneficios, incluso de las categorías profesionales.

RR.HH. puede crear conciencia y desafiar el viejo pensamiento. Toma esta brillante oportunidad para liderar la preparación de las organizaciones para el futuro del trabajo comenzando ahora.

José del Río
Country Manager SAP Perú