La legislación señala que el sobretiempo es voluntario, lo cual supone que ni la empresa o el trabajador pueden imponerlas a la otra parte, explicó César Puntriano, director del área laboral de PwC.
Sin embargo, dijo, se regula también una presunción a favor del trabajador cuando permanece en la empresa luego de la hora de salida, incluso si no hubiera sido autorizado por el empleador, en cuyo caso la empresa debe pagar las horas extras.
Al respecto, detalló, la regulación laboral también permite al empleador demostrar que el personal de la empresa permaneció en las oficinas pero no realizó labores, pero probar esta circunstancia, en la práctica, no siempre es sencillo, anotó.
Por esa razón, aseguró, una primera recomendación para las empresas es cumplir con el horario de la empresa y que el trabajador se retire de la empresa a su hora de salida. Asimismo, se debe regular en los reglamentos internos de trabajo, que el sobretiempo debe ser autorizado (expresamente) por el jefe inmediato.
Puntriano indicó que si bien ello no impide que se genere la obligación de pago del sobretiempo cuando el trabajador se queda luego de la salida, por lo menos la minimiza o su frecuencia en la empresa.
Cambios en el horario
Otra problemática radica en los casos en los que existen frecuentes horas extras en empresas con jornadas de trabajo inferiores a 48 horas semanales, como jornadas de 40, 45 o similares.
Las jornadas de 40 horas suelen ser de lunes a viernes de 8:30 a.m. a 5:30 p.m. con una hora de refrigerio, las de 45 horas suelen darse de 8:00 a.m. a 6:00 p.m. con una hora de refrigerio o similares. También pueden aplicarse a variables que incluyen los días sábados.
En estos es recomendable para las empresas extender la jornada al máximo legal de 48 horas, (y evitar sí el pago de sobretiempo). Para lo cual debe comunicarse al personal la modificación con ocho días de anticipación e incrementar la remuneración en forma proporcional al nuevo horario de 48 horas.
Las medidas anotadas forman parte de lo que se conoce como planteamiento organizativo, el cual supone optimizar el tiempo de trabajo y reducir el costo laboral, indicó.
Otros
Adicionalmente, las compañías pueden califican a los cargos de sus trabajadores como de dirección, no fiscalizados, con la finalidad de excluirlos de la jornada vigente y no tener que abonar horas extras.
También se elaboran reglamentos con la finalidad de ordenar el registro de asistencia, el ingreso y salida del personal.
Impacto
Cabe indicar que las horas extras constituyen un ingreso remunerativo por lo que cuando se abonan traen consigo un costo adicional al empleador con independencia de la frecuencia de su pago ya que están gravadas con el aporte a EsSalud.
Y respecto del trabajador deberá pagar el importe por su impuesto a la renta por ingresos de trabajo y los aportes previsionales a la ONP o AFP.
Para que sean computables para los beneficios sociales deberán ser regulares es decir, haberse percibido por los menos en tres meses en un semestre http://gestion.pe/tu-dinero/cuando-le-preocupar-empresa-horas-extras-sus-trabajadores-2110250
Caso práctico
La aplicación de las horas extras se determina calculando un 25% adicional al valor hora en las dos primeras horas extras y 35% adicional a partir de la tercera.
Si un trabajador labora en una jornada de 40 horas, de lunes a viernes de 8:30 a 5:30 con una hora de refrigerio, y realiza horas extras autorizadas los días lunes y miércoles de dos horas y cuatro horas respectivamente, percibiendo una remuneración de S/. 1,000. El pago por horas extras en esa semana se calculará:
Valor hora:
S/. 1,000/30/8= S/. 4.16
Horas extras primeras dos horas:
Valor hora (S/. 4.16) + 25% del Valor hora (1.04) = S/. 5.2
Horas extras a partir de la tercera hora:
Valor hora (S/. 4.16) + 35% del Valor hora (1.45) = S/. 5.6
Horas extras en la semana
Lunes: S/.10.4 (S/. 5.2 + 5.2)
Miércoles S/21.6 (S/. 5.2 + S/. 5.2 + S/. 5.6 + S/. 5.6)
Total S/. 32
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