Si llevamos al menos unos cinco años en el mercado laboral, muchos habrán notado un cambio importante en el área conocida como Recursos Humanos de las empresas. Dejar la abreviatura ‘RR.HH.’ para pasar a llamarse Gestión de Talento, Gestión Humana o Gestión de Personas no se trata de una moda pasajera, sino de un cambio trascendental en la cultura organizacional.

Así considera Elsa del Castillo, decana de la Escuela de Postgrado de la Universidad del Pacífico, a este cambio de nombre. “Tiene una filosofía muy importante: ya no veo a la persona como un recurso que adquiero, exploto y luego desecho”, explicó.

Detrás de la Gestión Humana encontramos un nuevo paradigma en cómo las empresas consideran a su personal. “Pienso que una organización debe gestionar personas”, agregó Del Castillo. Cuando hablamos de Gestión Humana, entonces, estamos tratando con una cultura de respeto hacia las personas en el espacio laboral.

Coherencia
En este nuevo modelo existe una “preocupación por formar un equipo humano que sienta un enfoque centrado en la persona”, dijo la especialista. Esto creará una expectativa de colaboración con la empresa a largo plazo por parte de los colaboradores de una organización.

Sin embargo, Del Castillo advirtió que al no ser solo “un tema de nombre”, de mantenerse una práctica en la que no haya un interés genuino por el trabajador de forma integral, la “disonancia será obvia y ese colaborador no va a durar”.

Con esto no se sugiere que dejen de haber exigencias para obtener un trabajo de calidad por parte del personal, pero “si realmente creo que la persona es el activo más importante de mi organización, entonces todas mis políticas apuntan a atenderle”, indicó Del Castillo.

En este concepto, los jefes juegan un rol protagónico. La Gestión Humana promueve la construcción de una relación cercana entre los equipos de trabajo y sus líderes, pero aquella debe partir del jefe directo. “Si el jefe directo no funciona, ninguna política va a funcionar”, aseguró.